企业薪资管理政策的确立方法

作者：舒化鲁

在现实企业管理中，很多企业并没有明确的薪资管理政策。在薪资的调整和发放上，波动摇摆很大，企业要通过薪资来鼓励什么或禁止什么，导向不统一、不一致、不连贯，或者没有充分反映企业组织的核心价值观念、经营宗旨、经营方针，以及战略贯彻的要求，向岗位员工发放工资、奖励工资，仅仅是为了平息岗位员工的抱怨和不满。致使薪资管理没有起到为企业发展战略的实施和企业核心竞争力打造的推动作用。为了发挥薪资管理的激励作用，使薪资管理直接服务于企业发展价值目标的达成，就必须科学地确立薪资管理政策，以适应企业发展的实际和需要。

如果在一个企业里没有明确而完整的薪资管理政策，薪资管理——经济福利这一手段就无法充分有效地起到激励岗位员工的工作热情和创新的作用，往往不免是企业花了钱，还买不来岗位员工的愉快心情和工作热情。就像国有企业在全面改革之前，国家三年、两年下达一个调资文件， 10％或者3％，甚至更少，致使企业花了钱反而买来一些岗位员工之间的矛盾和冲突，影响了岗位员工的情绪，降低了劳动生产率。

薪资管理政策要解决的问题归纳起来有二：

A. 明确薪资总额确定的依据，即为企业发展之后的经济利益在企业和员工二者之间的分配确立指导思想；

B. 明确岗位员工薪资的给付核算依据，即分析论证确立薪资福利在岗位员工之间分配的指导思想。

企业选择确定薪资管理政策，不能随心所欲，必须充分考虑以下五个因素：

A. 企业的核心价值观念。薪资作为一个激励工具，必须使之能明确地起到提倡什么、反对什么、禁止什么的作用。

B. 企业发展的关键资源。企业是通过钱赚钱，还是用人赚钱？是通过岗位员工的体力付出来赚钱，还是通过其聪明智慧的发挥以创新来赚钱？这些都必然会直接反映到薪资管理政策中来，并通过薪资管理政策突出企业赖以发展的主导资源的作用。

C. 企业本身的实际和特点。企业规模大小不同、所处地区不同、所处行业不同、所处发展阶段不同，必须有不同的薪资管理政策与之对应。否则就难以保证所支付的薪资对于岗位员工劳动贡献的激励作用。

D. 劳动力市场供求关系。劳动力市场在不同时期，会使不同类型、不同层次的人才在供求关系上处于不同的状况，从而使企业在求才、留才、激才的政策思路上也需要随之进行调整。

E. 国家宏观政策和法规。不同的国家、不同的地区，在最低工资、基础工资、加班工资、附加工资、福利保险和薪资支付上都有内容不同的规定和要求。这些规定和要求在薪资管理政策中都必须考虑。如果企业违反了这些规定和要求，往往会带来劳动纠纷和相应的行政处罚。

薪资管理政策种种，概括起来，主要有三类：

A. 以服务于企业核心竞争力打造为目标的薪资管理政策。即让薪资管理政策直接服务于企业核心竞争力的打造。这种薪资管理政策，强调薪资总水平、薪资在不同类岗位员工间的分配比例、薪资在不同层次岗位员工间的分配比例等都要反映企业核心竞争力的内容变化。在不同的企业，其核心竞争力与不同类型、不同层次的岗位员工之间的关系，在性质上存在很大差距，因而使薪资总水平的决定和内部分配方式都会差异悬殊。

B. 以建立和确保人才竞争优势为目的的薪资管理政策。这种薪资管理政策，强调要用相比同行、同地相对较高的薪资总水平，来吸引、储备更多优秀的人才。这也就是以高额总工资水平和向优秀人才倾斜为特征的薪资管理政策。

C. 以延续企业的存在为目标的支付能力限制型薪资管理政策。选择这种薪资管理政策，一般是这个企业所在的行业已经处于衰退阶段，而企业本身或者没有能力转行，或者有能力转行但还希望能从这个行业赚回最后一点经济效益。或者企业经营已不景气，薪资支付能力已受限。这时的薪资管理政策，直接以创利能力为限制向岗位员工支付尽可能低的工资，以便最大限度地节约劳动投入。

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