央企高管“帽子”下的改革隐喻

　　近十年来，央企人事改革一直是深化经济体制改革的难点和重点。据《人民日报》海外版日前报道，央企高管的任命仍存在明显的行政化倾向，人事管理离市场化相去甚远。很多时候，央企高管高薪“金饭碗”，被当成安排中央及省市年龄偏大、提拔无望官员的肥缺，成了攒养老钱、享享清福的待遇。

　　央企高管的“帽子”被异化成了“安慰奖”和“补偿品”，它表明包括人事改革在内的央企改革远未到位。央企高管到底是行政官员，还是职业经理人？如果是行政官员，那么他们就没有理由拿到行政官员所不能望其项背的巨额高薪。如果是职业经理人，那么他们就不应当再保留行政级别和相应待遇。然而现实却是，央企高管既戴“红帽子”，身份地位与官员无二，又戴“金帽子”，心安理得领取着激励高薪。既然有如此两全其美的好事，央企高管的“帽子”被官员所惦记也就并不奇怪了。

　　不过，惦记不惦记是一回事，惦记之后最终能不能戴上这顶金色与红色相间的“帽子”，那是另一回事。让人遗憾的是，央企高管任免的行政化做法实际上支持了这样一种惦记。并不是说，在央企与政府机关之间就必须砌上一道互不兼容的防火墙，这显然不是发现人才、培养人才和发挥人才潜能的正确做法。正确的做法是拆墙，改革一切不利于人才发挥能力的体制与机制，真正做到人尽其才物尽其用。不但年轻官员可以到基层到企业深造锻炼，而且在企业管理岗位上涌现出来的人才同样可以通过法定的途径成为官员。

　　区别仅仅在于，成为央企高管有没有一种符合现代企业制度要求的选拔机制。有这样的机制存在，则英雄不问出处，只要是符合准入门槛、在竞争中脱颖而出的人，都可以成为央企高管，行政官员当然也不能被排除在外。如果没有这样一个机制，只把央企当作官员的养老之地，通过泛泛的行政任命渠道，即把高官变成高管，这样的行政化高管任免显然不能符合市场化要求。从2003年起，有关方面开始面向海内外公开招聘央企高管，此举一度赢来无数喝彩。然而，有专家指出，这样一个创新举措有“演变成选官公开化”的趋势。其中，既有高管与高官定位的模糊，又有央企改革系统化程度不够等缘由。

　　单兵突进的改革很难取得大的成效，当真正的职业经理人通过公开招聘进入央企之后，他们发现自己所要面对的不是市场，而是另一个以企业为名的官场，其最终的命运只能是选择离开。改革的徘徊与缺失，同样使央企和社会、高管与民众陷入了对于央企话题的激烈争论。比如薪酬问题，一些央企高管喜欢拿自己的税后工资与GE等国际大公司高管们动辄千万美金的薪酬水准相比，认为自己拿得还不够多。但是，民众的怨气不但来自高管与高官身份的纠结不清，而且认定央企高管们的所谓业绩，不过是垄断地位所导致的必然结果。类似的论争表明，央企高管选拔制度的缺失之外，尚有评价体系的模糊。

　　央企改革同样面临着一个再启动的问题。提拔无望的官员乐于到央企享清福，这样的现象固然不值得过于放大解读，但它对于央企的改革仍然充满启示价值。俗话讲，术业有专攻，行政官员可以轻松通过任命方式进入央企，而不担心自己“啃不下这块硬骨头”，这是不是又从另一个角度证明了央企业绩的“易得”，谁去都能对付。这种不挑人的业绩，到底构建于央企的市场竞争能力之上，还是取决于它们特殊的环境与地位。央企说到底是企业，是市场竞争的主体，是拿着全体纳税人的金钱做老本儿的竞争者。以市场为导向的央企改革，绝不能因为眼下日子好过而被虚掷和遗忘。