畸形的中国职业经理人市场

　　尽管中国加入WTO已经十一年，但国企垄断、民企夹缝中求生存、外企水土不服的格局依然没有被打破。只有打破这种格局，才能够建立起完善的职业经理人市场，这样，无论是国企、民企，还是外企都可以在这个市场上聘请到自己需要的职业经理人

　　2012年11月23日，由多家媒体举办的首届“中国杰出经理人TOP100”的评选在上海公布了最终结果，这场历时半年的中国职业经理人“选秀”活动由此告一段落，包括因“中国好声音”而声名大噪的浙江卫视总监夏陈安、奇瑞海外实业投资董事总经理王沫在内的100名杰出经理人代表登台领奖。

　　值得注意的是，在这些获奖名单中鲜有国企职业经理人出现。其中一个原因当然要归结于国有企业的数量少，但据本刊记者了解，全国职业经理人考试测评标准是面向全国各种所有制的企业，如果以这一点作为评测标准之一，很多民营企业职业经理人，恐怕连上榜的资格都没有。

　　为了进一步规范职业经理人市场，2012年6月30日，经民政部批准登记，中国职业经理人协会在京成立，并成为民政部首批直接管理试点的全国性行业协会，由全国职业经理人考试测评标准化技术委员会主任委员洪虎担任协会会长。

　　洪虎表示，中国职业经理人协会将注重加大对职业经理人相关国家标准的宣传、贯彻力度，推动职业经理人新国家标准的颁布。加强职业经理人队伍的社会化评价管理和服务工作，力争用3年左右时间，有效推进规范全国职业经理人社会化的培训、考评和资质认证工作，统一考评标准、统一组织编写培训教材、统一进行考评和颁发证书，逐步建立起质量较高的职业经理人社会培训体系和公正科学的职业经理人资质评价体系。

　　混乱的职业经理人考试测评标准

　　为了推动我国市场经济的进程，国家很早就意识到了职业经理人对企业的重要性，因此在新世纪（002280）初，隶属于国家发改委的中国人力资源开发研究会在广泛调查、专家论证的基础上，根据中共中央、教育部及中组部的相关文件指示，决定同有关权威机构一起开展“中国职业经理人资格培训、考试和认证”工作，并制定了一套中国职业经理人资格认证体系。其目的在于全面整合我国工商管理界的中国职业经理人资源，努力提高我国工商企业的整体素质和国际竞争力服务，努力建设一支政治业务素质高、系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识、经营管理能力强的中国职业经理人队伍。

　　这套体系的标准主要由职业道德、知识、能力和绩效四个要素构成。职业道德和绩效在体系中为通用要素，职业知识和能力要素则要求根据企业经营管理职能分为四个级别，分别是中国职业经理人初级资格、中国职业经理人中级资格、中国职业经理人高级资格、中国职业经理人特级经营管理大师，以此作为提升中国职业经理人资格的手段和方式。这套体系的制定也标志着国家对职业经理人作为一种人力资源进行系统管理。

　　11年过去了，这套标准很少有人记得，“职业经理人”这个称谓却越炒越热。在此期间，各地区、各行业根据自身特点建立了一套自己的标准。

　　在地区中，上海是出台职业经理人职业标准最早的，将职业经理人分成了职业经理人和高级职业经理人两个标准，其对象主要是国有企业，认为当前的国有企业领导只有基本的领导素质，相对缺乏管理才能、经营特色和专业知识。市场相对开放的民企和外企职业经理人在这个规定中很少被涉及。

　　在行业方面，相关的标准和文件也层出不穷。去年，商务部下发了一则建立全国药品流通职业经理人的资格认证制度，并且在其中制定了培养整个行业中职业经理人人数的计划。

　　这么多的评测标准看得人眼花缭乱，细心的人会发现，考察的内容大同小异，主要依据于国家制定的标准，行业内部的评测标准再加上一些自身的特点，如果职业经理人从国家到地方，再到行业全部考下来的话，不花费一些时间恐怕很难拿证上岗。庆幸的是拿证上岗并不是一个硬性规定，上岗之后接着考也是可以的。这么看来，对于国企来讲，既然国家是任命，就在事实上承认了他们的能力达到了这些标准，那么考核的意义又在哪里呢？而民企或者外企对这类中国职业经理人评测标准的态度更加消极。

　　在现实生活中有很多培训机构参与到职业经理人培训中来，考核的标准参差不齐，造成职业经理人证书泛滥，实际的能力很难被用人单位认可。目前，绝大部分国有上市公司，其法人治理结构本身就存在很大的问题，如所有者代表缺位、内部人事控制问题、大股东操纵股东会等。即使是专业的职业经理人走上这个岗位，自身的能力也很难得到施展，再加上这些束缚性的规定，他们的施展空间又会进一步被压缩。

　　企业才是职业经理人的评测地

　　在中国从计划经济走入市场经济的过程当中，职业经理人是以“舶来品”的身份出现的。在国外，职业经理人市场已经相当完善，尤其是在发达的资本主义国家，甚至在一定时期他们影响着整个商界。美国的杜邦家族企业拥有近200年的发展史，他们从家族式企业治理到职业经理人式企业治理的过程中，摸索出一条成功的道路，皮埃尔·杜邦聘任唐纳森·布朗任公司财务主管，并且与他共同创立了杜邦模式，这一模式让美国各大公司纷纷运用，获得了巨大成功，直到1970年代，杜邦模式在财务分析领域一直保持着主导地位。通过这件事情，让美国各大企业对职业经理人有了全新的认识。

　　从1990年代至今，职业经理人员始终是美国劳动力教育培训的核心。据美国教育部提供的有关90年代初的成人教育参与率的统计资料，管理人员的参与率为52.2%，是平均参与率的2.5倍。在此过程中，企业是经理人员接受教育培训的主要提供者和支持者。从美国企业支持经理人员教育培训的实践中，我们可以获得有益的启示和借鉴。他们不仅为职业经理人提供学习的机会，还会让他们在实际工作中付诸实践。在很多企业看来，职业经理人是一个很大的市场，他们是流动的人力资本，需要的时候就可以在这一市场上聘请，同时企业自身也有培养职业经理人的义务。

　　美国经理人员在劳动力队伍中的特殊地位是经理人员的教育培训得到企业支持的基本原因。经理人员是美国最大的职业群之一：据统计，1998年全美就业人数为1.315亿，其中主管与行政人员有1，905.4万人，在全体就业人员中占14.49%。他们很容易就形成一个职业经理人市场。

　　反观中国改革开放30多年，我们的市场经济体制比较特殊，各种所有制相结合，在以市场为主导的大环境下，国企、民企、外企招聘职业经理人的方式确有不同。国外的国有企业数量很少，而且很少参与到市场竞争当中，所以国外的职业经理人都是在市场这一大环境下的。而我国的情况则有不同，国企的高层多数由国家主管部门直接任命，以保险业为例，2012年3月，中组部副部长王尔乘宣布了中国人保和中国人寿（601628）两大集团的新领导班子，其中中国人保集团监事长由中国太平原董事长林帆出任，原保监会副主席杨明生出任中国人寿集团董事长。这些新上任国企领导都有政府官员背景，他们很难在市场中作为一名自由职业经理人被聘任。

　　与国外的企业相比，我国的民企还没有形成行之有效的职业经理人自我培养机制，而传统行业的民营企业正在经历着企业变革，自身的传统管理模式无法与全球化的市场经济相融合，记者采访一家西安生产销售中央空调的公司总经理，他表示也曾专门招聘过职业经理人，为企业注入新的活力，但效果不好，他们很难与企业内的固有文化相融合，最后以失败告终。不过在IT行业，我们看到了希望，聚美优品、58同城等企业都在企业内设立了管理培训生这一职务，为企业培养后备管理人才。但目前整个市场还处在形成期，要形成一定规模还有很长一段路要走。外资企业的高层管理人员多由总部直接派遣，中层管理人才在国内招聘，然后再进行培养，并将国外的培养模式引入中国。

　　目前的中国职业经理人的能力良莠不齐，需要制度来做出规范，但国企、民企、外企的整体职业经理人市场需要融合。三者放在一个水平线上，才能以相同的标准去规范。尽管中国加入WTO已经11年，但国企垄断、民企夹缝中求生存、外企水土不服的格局依然没有被打破。只有打破这种格局，才能够建立起完善的职业经理人市场，这样，无论是国企、民企，还是外企，都可以在这个市场上聘请到自己需要的职业经理人。