遏垄断国企高收入可用总额预算管理

　　媒体报道，在日前召开的一次关于收入分配改革的内部研讨会上，多位人士将方案没有出台的根源归于垄断国企和一些留有“自留地”的部委的阻挠，并建议国资委排除改革阻力。与会的一位国资委副主任当即喊冤反驳：“你们不了解实际情况。”这位副主任解释道，垄断国企的人事任免、工资薪酬等方面的管理权并不是掌握在国资委的手里，而是直接由国务院和中组部管辖。

　　实际上，垄断国企职工收入高，福利好，早已成为“古老”话题。由于央企垄断行业的强烈反对，收入分配方案一再搁浅，以至于有人建议国资委吹响进攻的号角，向垄断国企开刀问罪。可是，国资委的高官却大道苦水，声称垄断国企的人事任免、工资薪酬等方面的管理权并不是掌握在国资委的手里。言下之意，大部分垄断国企的薪饷根本不在国资委的管辖范畴内，所以指望国资委革垄断国企的命，不太现实。

　　仔细想想，国资委的说辞有一定的道理。不过，笔者觉得，收入分配方案绝不能因为央企员工的薪资没有部委管而停滞。实际上，对于央企的高收入，绝不能凭部委一己之力，我们只能在制度上求突破，制定一套切实可行的公共政策，才能终结央企工资“没人管”的现状。

　　其实，法国政府限制国有垄断企业“双高”的手段，理应成为中国学习的标本。与中国一样，国有垄断企业的高工资高福利，不仅让法国行业外人士咬牙切齿，也让法国政府管理者颇为头痛。于是，法国开始对国有企业实施工资总额预算管理，这一奇招不但十分奏效，而且也缩小了行业间的收入差距。

　　所谓国企工资总额预算管理，具体讲，企业和财政部之间有一个工资谈判机制，企业没有自主权。即使企业效益好，也不能随意大规模增加工资和福利。实际上，早在2008年，国资委在冶金、电力、石油石化、航空运输等四行业就试行了工资总额预算管理。当年上述四大行业人均工资比上年仅增长6.9％，比央企职工平均工资增长低3.1个百分点，央企负责人薪酬平均水平也出现了集体下降。但近几年，垄断行业高收入问题再度反弹。实行同样的公共政策，为何法国取得了巨大成效，而我们却变得名存实亡，笔者觉得，国内失败原因在于，不但没有架构起以工资总额预算为中心的管理机制，也没有探索出适应市场经济和现代企业制度的工资福利增长制度，更为重要的是，财政部门也没有像法国那样，成立一个单独机构，承担起工资预测、测算、谈判等日常管理。

　　他山之石，可以攻玉。笔者觉得，尽管中法两国国情大不相同，但是，我国完全有必要结合自身特点，借鉴西方发达国家管理国企工资福利的经验，形成中国版本的工资总额预算管理模式。总而言之，惟央企工资走向正轨了，才能有效遏制我国行业收入差距逐年拉大的趋势。