薪酬激励要效率也要规范

国务院国资委近日公布最新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。据此办法，央企负责人经营业绩考核标准在取向上有所调整，不再单纯追求规模，而是进一步强化业绩考核，注重企业成长的可持续性。

许多人已经注意到，该办法深化了经济增加值(EVA)的考核。EVA之意，乃是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。这一调整用意明显，就是不单重视经营规模，而更冀望提升效率。概言之，不仅是希望央企做大，还希望央企做强。

考核标准的调整本身，多是在技术层面。调整的内涵，则反映价值取向上的嬗变。从国资管理者的角度来说，这种调整并不突兀。这也是央企负责人薪酬管理工作的一种改进——如此改进，有利于引导央企负责人更从效率着眼，更注重企业整体质量的提升。

强，是就质量而言；大，是就数量而论。大未必强，大，可能是“纸老虎”。一个企业的理想状态，是不断做大，同时不断做强。国务院国资委前主任李荣融曾说：“强而不大，没有足够的影响力，但不至于垮；大而不强，迟早要垮，而且垮的影响也许会更大。”这是一个有益的忠告。

事实上，一些看上去比较强大的央企，仍然脱不了“大老粗”的帽子。“大”当然是指规模；“老”意为传统行业依旧占较大比重；“粗”则指不少企业的业绩靠的是行业红利、资源红利和政策红利，而非技术红利、管理红利。这是国企，尤其是垄断国企的顽疾所在。对于央企来说，要“大”更要“强”，确实是一个迫切的任务。从央企负责人薪酬激励的角度，来追求这个目标的实现，当然也是可行的路径。

每一个经营者都需要激励，央企负责人也不例外。尽管在目前的体制下，在中国的企业丛林里，央企还是比较特殊的一群。在薪酬体制方面，不彻底的国有企业改革使得央企的薪酬分配长期成为一个热门话题。这其中，央企负责人的薪酬管理，也一直备受关注。一些央企负责人过去曾出现“天价薪酬”事件，甚至成为舆论焦点。

央企负责人的薪酬问题，向来颇为棘手。央企负责人身兼两种角色，一是企业领导者，二是在适当转化后，即可成为一定级别的党政官员。央企负责人的薪酬，不只是一个企业内部的问题，还具有较强的社会性。这就要求，业绩考核标准上应激励这些央企负责人追求提升企业效能，提升企业核心竞争力。与此同时，还要做到结构合理、水平适当、管理规范，着实不容易。这意味着，央企负责人的薪酬管理既要体现效率原则，也要体现规范原则。倘若两者能够得兼，自是更好。

2009年，人保部、中央组织部等单位曾联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这份文件从规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，给出了一系列的要求。但从现实情况看，考核制度对央企负责人的激励仍然不够，价值引导还不够突出。同时，期许市场调节和政府监管能够求得平衡，也还是在探索过程中。

无疑，强化央企负责人的业绩考核，注重效率取向，还只是强化这个群体整个薪酬管理工作的要件之一。企业没有效率不行，没有核心竞争力不行，而要企业领导者带领整个团队为之奋斗，需要给其必要的激励。当然，对其的激励，须在激励与约束之间实现统一，也应坚持短期激励与长期激励相兼顾。在此之外，还须坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，以及将完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。过去的经验教训一再表明，这些要求同样十分重要。