苏海南留住人才 国企经理人职业化势在必行

中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长 苏海南

　　越来越多的国企高管在跳槽，而且他们在民企或者外企能拿到翻倍的薪水，所以有人将国企高管跳槽归咎于国企高管薪酬水平太低的问题上，呼吁国企高管的薪酬水平应向市场价格看齐。但这不是一个全面正确的认识，这种观念需要纠偏。

　　通常，属于竞争性行业的国有企业，如果其高管的产生机制是市场化的，高管也大部分具备职业经理人水平，薪酬决定机制就可以市场化。但不完全竞争性国企或者垄断性国企的高管，他们基本都是行政任命的，不是职业经理人，不仅缺少市场化的选拔机制，而且享受体制内官员或准官员的种种福利待遇，特别是其职业没有被“炒鱿鱼”的风险，若其薪酬还向市场化看齐，社会就没公平性可言了。

　　目前，国企高管受行政指令安排的情况非常明显，部分国企高管甚至会频频调任同行竞争企业执掌帅印甚至到政府部门任高官。比如2007年，中国电信、中国移动、中国网通与中国联通交叉“换帅”;2008年，中电投、国电集团等电力巨头间也进行了人事调动。2011年，石油公司高层也进行了“互换”，中海油总公司原党组书记、总经理傅成玉调任中石化集团掌门人，中石油集团原副总经理王宜林调任中海油接替傅成玉。这些企业间的职务变化绝非市场逻辑所能够接受。这表明国企高管从薪酬到职务都受到行政指令的巨大影响，根本无法通过“职业经理人”的市场化标准予以业绩考量。

　　所以，国企高管的薪酬应该执行差异化的多轨制。即如果是市场化选聘，没有或放弃官员、准官员身份，可依据高管的能力、贡献等，按照市场化水平分配合理的薪酬;如果是内部竞聘上岗，能力突出，取得过经市场检验、业内认可的经营业绩，可享受准市场化薪酬;而行政任命的高管，享受着体制内的“级别”待遇，其薪酬就应该与市场化选聘和竞聘上岗的国企高管有所区分。

　　未来，只有进一步深化国有企业自身的改革，在决策、监督、运行、考核、人才选拔机制等各方面都与市场上通行的做法相接轨，在此基础上再合理提高高管的薪酬水平，国有企业才能真正留住人才。

　　(本报记者 张起花 整理)