2013年终奖 发还是不发

　　忙忙碌碌又是一年，职场人最盼望的莫过于年终奖和年终福利了。有网友如是说：“没有年终奖发点过节费也行，没有过节费给弄点福利发点好东西也不错，再不成聚个餐泡温泉抽个奖啥的热闹一下也成，什么都没有?那你不辞职要干什么”?

　　这段话虽不无调侃，却反映了年终奖和福利对员工的影响力——员工往往用它来衡量所在企业的发展前景，判断自身工作能力是否获得认可。

　　与外企和国有企业相比较，民营中小企业更愿意通过年终奖的方式留住优秀员工，激励员工士气。可在今年经济形势并不景气，且员工薪酬平均上涨了8.9%的情况下，不少老板也在纠结：企业效益不太好，还要不要发年终奖，怎么样发才能起到预期效果。

　　人力资源专家贺清君表示，运用年终奖等浮动薪酬、差别福利的方式更好地激励高绩效员工，留住有潜力的员工已成为企业薪酬福利发展趋势，企业如果建立了清晰的年度考核规则，在企业经营不景气的条件下可以不发放年终奖，但这也有可能使企业的人才吸引力大打折扣，企业管理者须慎重考虑并做好预案。

　　民营企业更重视年终奖

　　“我们都是按照预算和既定的薪酬标准在走，没有年终奖，机关人员有过节费，项目部有效益奖，但不是年底发。”一家在山东的国企人力资源部总监对本报记者说。

　　年终奖让员工期盼，但有很多企业并没有设置年终奖项目。一家欧洲制造企业职员对记者表示，年终奖、过节费带有更多“中国味”，他们公司在年终时没有什么特别之处。

　　国企和外企对年终奖相对不怎么热心，专家认为，这一方面是因为这两种性质的企业大多具备较为成熟的薪酬福利体系，一切要按照既定政策执行，弹性空间并不大。另一方面也反映出这两种性质的企业在年终“留人”方面的心愿并不是那样迫切。

　　相比之下，中小民营企业在年终奖和年终福利方面更愿意花费心思、搞些小创新，以达到聚人心、留人才的目的，这在近日网上各种晒年终奖的帖子中不难发现。

　　如，近日有媒体报道称，深圳某科技公司准备了10辆奔驰车作为年终奖奖给优秀员工，惹得不少网友惊羡，纷纷称“这样的老板你值得拥有!”更有人打听“他们还缺人不?”

　　这样的“土豪”可望不可及，但记者调查的几家民营企业的HR都表示，已经和老板沟通过，年终无论如何要搞一些福利活动，慰劳大家一年的辛苦。

　　石家庄瑞特维通讯网络公司是一家只有二三十人的民营企业，该公司人力资源部经理卢宜秋称，今年公司预备到某度假村开一个为期两天的年终会议，总结过去的一年、评选先进员工，并在小型文娱活动中进行抽奖。“奖金、奖品是否丰厚，这得由企业效益等各方面条件决定，但从我们做人力资源工作的角度，想通过这种方式让大家感受到公司的关怀，营造一种积极氛围。”

　　年终奖应向一线员工倾斜

　　“这几年，在网络传播效应下，年终奖对员工来说如同除夕夜的饺子，不吃就跟没过年一样。而面对员工的期待，有的企业年底实行“普惠制”，所有员工发双月薪，有的企业则只奖励优秀员工，总之已形成了企业对员工年度激励的惯用方式，不少企业已将年终奖励方案纳入年度总薪酬预算中了。”著有《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》一书的人力资源专家贺清君对本报记者说。

　　给员工发放年终奖当然是一种薪酬福利吸引点，但在效益不好的情况下，还要不要用年终奖留住员工的确比较费思量。

　　在这方面并没有绝对的标准答案。但基于自己多年的人力资源管理实践经验，贺清君建议企业，无论年度经营业绩如何，对于优秀员工还是应该给予年终奖励，而且奖励对象应优先考虑基层员工，而不是高级管理层。

　　原因很简单，按照“二八原则”，企业高管的能力素质、企业对高管是否做出清晰的绩效激励，对于企业经营成败更加重要，而员工的努力只和企业部分业绩相关，对企业的经营成败不承担责任。企业效益好了，高管往往最先受益，企业效益不好，也应由高管而不是普通员工承担后果。

　　贺清君认为，无论企业规模大小，经营情况如何，都应建立清晰的考核责任制，清晰的目标激励对于企业的经营非常重要。此外，年终奖发放应本着及时激励的原则奖励年度优秀员工，从而留住核心骨干人才，鼓励高潜力员工，避免一过年人员就大量流失带来的企业经营风险。