对改革中央企业高管薪酬的思考

　　对因不确定性而承担风险的企业，在确定高管人员薪酬时，绩效薪酬考虑的是经营业绩。但对于市场确定的企业，高管人员做的就是生产管理工作，其绩效薪酬不宜太高。

　　2004年前，中央企业高管薪酬比照公务员工资。2004年，进行薪酬改革，对央企高管实行年薪制。目前，高管薪酬确定是按照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，2009年该办法曾经过一次修订。根据这个办法，中央企业高管薪酬由两部分组成，基薪和绩效薪酬。基薪相当于岗位工资，是固定的。绩效薪酬取决于经营业绩，是可变的。

　　实行年薪制对高管人员起到了较强的激励作用，也促进了央企的发展。因此，年薪制的方向是正确的。但这里一个问题就是，年薪制的薪酬必须包含着经营业绩，而经营业绩则必须承担市场风险。

　　所谓的市场风险就是面对未来的不确定性。央企都已实行市场化发展，但其所面临的市场风险则是不同的。若以市场风险为标准，我们可以将央企分为两大类：一是承担市场风险的企业——它们所面对的市场是不确定的，需求量、需求价格都处于不断变化之中。如宝钢、中粮、中国化工等就属于这样的企业。二是不承担市场风险的企业——它们所面对的市场是确定的，价格固定，需求量可以比较准确地预测，企业所做的事情就是利用好现有的生产能力来满足市场需要。如国家电网的工作就是如何做好供电服务，至于说价格、需求量都不是它们所能决定的，不存在任何市场风险的问题。

　　由于这两类企业经营管理性质不同，因此，它们的薪酬决定方式就要有相应的区别。对因不确定性而承担风险的企业，在确定高管人员薪酬时，绩效薪酬考虑的是经营业绩。但对于市场确定的企业，则更多的是一个管理的问题，绩效薪酬考虑的则是管理的难度。

　　由于这两类企业绩效薪酬的决定因素不同，那么，它们的绩效薪酬就会有不同的特点。一般来说，那些具有市场不确定性的企业，绩效薪酬的波动则比较大。经营业绩好，就会有比较高的薪酬。市场变化，经营业绩不好，则绩效薪酬就要下降，甚至可能是零绩效薪酬。而对于市场确定的企业来说，绩效薪酬波动较小或基本上保持平稳，同时，它们的绩效薪酬也不宜太高。原因很简单，高管人员做的就是生产管理工作，而这样的工作同一些公共事务管理差别可能并不很大。因此，对这些管理性企业，高管薪酬比照公务员工资不能说完全没有道理。

　　目前，央企高管薪酬的决定并没有做不确定性市场和确定性市场的分类，而是全部视为不确定性市场。实施年薪制毕竟是一个新的事物，也具有一定的探索性，不做市场特点的划分，是可以理解的。因此，决定高管薪酬的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，2004年出台，2009年被修订，但仍然保留“暂行”二字，这就说明它有待于改进和完善。那么，下一步的改进和完善就应该是对高管薪酬的决定进行分类，按照不确定性市场、确定性市场的划分来分别决定高管薪酬。