刘琼公司搬迁管理三要素
[ 不少公司在成长发展过程中都遇到过搬迁的需求，不过公司的搬迁远不像是信笺纸上地址变动和电话更改那么简单，如果运筹得当，会让公司未来的发展如虎添翼，但若未充分、通盘地考量，很可能会损失整体生产力 ]
35岁的琳达(化名)是NU SKIN大中华区驻上海的员工，她所在的公司马上要搬迁。因美国总部看好中国市场，决定耗资3亿元在上海郊区建设美国总部外的首个区域总部。
虽然占地三万多平方米的新总部园区的三维图漂亮通透，老板也常向他们勾勒未来舒适宽敞而人性化的办公环境，任何人都没有固定的办公地点，只需要背一个包、带一个笔记本电脑，可以在花园或者其他喜欢的地方办公，这比现在局促在市中心的写字楼要好上百倍，不过生活在上海市区的琳达却很担心在郊区工作不能很好照顾家人。
如同战国时期的大思想家孟轲的母亲，为选择良好的环境教育孩子而多次迁居一样，不少公司在成长发展过程中都遇到过搬迁的需求，不过公司的搬迁远不像是信笺纸上地址变动和电话更改那么简单，如果运筹得当，会让公司未来的发展如虎添翼，但若未充分、通盘地考量，很可能会损失整体生产力。
为了更好的发展空间
“考虑到可能会给员工带来不便，公司也会给员工提供班车、饮食等各种帮助甚至还会有托儿所照顾孩子等人性化设施。”一家即将搬迁的美资公司大中华区总裁谈到即将的搬迁时曾对《第一财经日报》记者表示，重要的是新址为公司未来提供了更大的发展空间，其产能可支持未来销售业绩10倍的成长。并且整合了科研中心、生产基地、体验中心和大中华总部大楼，能使各环节密切配合，降低企业的运营成本，同时各部门间紧密的沟通和协作也将使工作效率得到极大提高。
相对于上述发展需求的搬迁，位于四川省宜宾市内宜宾纸业的搬迁更为迫切，除了考虑通过搬迁淘汰落后的工艺和装备，提升装备自动化水平，环保问题也是一直套在其头上的一道紧箍。
然而公司经历搬迁的原因还有很多，安邦集团(ANBOUND)研究部研究员何莲总结分为有外因和内因两个方面，其中外因主要是政策性原因，如相关企业在工业园区集体落户，形成聚集效应，政府提供相关税收优惠，打造产业集群，中关村、张江高科园、苏州工业园等集聚的众多企业就是此例；还有一些政府规划用地导致的企业搬迁，比如一些乡镇企业的搬迁。
产业整体迁移也是外部原因之一，有的企业因为东部劳动力成本以及土地成本的提升，制造业产业利润空间受到挤压；有的企业配合西部大开发战略，制造业产业整体迁移，如东部企业西迁；还比如不久前哈尔滨市20家汽车营销店整体迁移从而有效促进汽车营销产业业态整合、产业集聚和健康发展。
另一部分企业搬迁是出于企业战略需求的内因，为配合政策(比如产业转移进行的搬迁)以及公司业务发展，实现资源整合，衔接相关产业，何莲说，比如三一重工在搬迁中就强调了企业战略问题。
此外还有成本管控导致的搬迁，受制于地租成本，很多一线城市企业只保留总部，其余的厂房搬迁到周边政策和价格相对优厚的地方。
事实上，从上世纪90年代开始，不少民营企业就开始将总部纷纷迁至大城市，四川的东方希望集团，浙江宁波的雅戈尔、杉杉，温州的正泰、均瑶等，都将总部迁到上海；广东顺德的科龙集团将总部迁往香港；湖南远大、山东的浪潮集团迁往北京。
2003年浙江省工商局发布的一份专题调査报告显示，至2002年浙江共有3058家民营企业外迁，其中整体外迁488家，总部迁移2488家，可见搬迁确实是不少企业都会遇到的状况。
“迁都”管理需谨慎
不过，北大纵横管理咨询公司合伙人潘亦藩也发现，如果决策草率、没有深入地研究，公司的搬迁也可能会遇到各种问题。一些企业就曾经搬往大城市，但后来却发现成本上升迅速，但原先想象的技术、人脉等资源却并没有享受到，水土不服而不得不离开。
2000年8月，金锣集团把总部从山东省临沂市半程镇迁往上海。当时是希望可以吸引更多高水平的人才，将产品卖到国外去，也让工作人员抛开地缘限制而轻装上阵。
2年后，金锣又将总部由上海回迁到原址。金锣集团董事长周连奎后来坦言，他们应该认真审视一下自己的企业，给自己的企业定好位，是扎扎实实走自己的路做行业老大，还是直面国际市场弄潮五湖四海，都应该十分明确，金锣给自己的最终定位是做国内同行业中的老大，回迁正是基于这一目标。
因此，“对于企业的决策者来说，首先要考虑的是搬迁的策略是否必要，其次要考虑当地的资源、技术、人才等要素是否能与企业匹配。”潘亦藩说。
在搬迁策略确定后，则需要考虑统一布局、统一规划搬迁方案。从大的方向来看，何莲认为，整个搬迁过程，尤其是跨省跨区搬迁涉及到政府关系管理(如政府批文等相关步骤)，厂房工程项目管理、搬迁物流工作以及搬迁涉及到的行政、财务等工作，这些都需要有序的规划。
公司搬迁后势必带来很多的不便，比如员工对环境的不适应、对岗位的不适应(尤其是在部门搬迁的情况下可能涉及调岗的情况)以及员工生活因为搬迁带来的不便利因素等，都需要企业考虑周全。
她认为，这时需要从经济补偿和员工福利上入手防止人才流失，另外从企业文化层面也可以加大力度，比如如何用团队建设来提高凝聚力、加强人性化管理、营造轻松和谐温馨的工作环境、安抚员工的心理落差以及负面情绪。
另一方面，潘亦藩也注意到，公司搬迁异地后，可能需要新招收一批员工，这时可能不仅遇到新老员工之间的文化冲突，还有不同地域之间的文化冲突、薪酬福利的差异化等多方面的问题，公司需要做好适当的预案准备。
其他一些细节问题还包括，相关的财务管理，比如在搬迁中涉及到的固定资产盘点清理工作以及库存品的盘点清理等；从公司行政事务部门来说，要配合IT部门做好资料备份工作，尤其是涉及到商业机密的信息备份。“同时搬迁也涉及到一些新设备、新工艺的改变，需要从人力资源管理上加强人才开发和培养机制，以避免因搬迁引起的整体生产力损失。”何莲说。
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