郑志刚以市场化来抑制国企不合理高薪

特约评论员 郑志刚 （中国人民大学教授）

在近日的2013成都财富全球论坛上，中国神华首席执行官凌文提出，以盈利为目的要参与竞争的国企可以效仿阿拉斯加永久基金，每年为全民分红。

长期以来，国企一直都是人们注意的焦点。国企向社会分红进展缓慢，而另一方面，一些国企高管的高薪酬却不断进入人们的视野。一些国企高薪酬不但与企业盈亏形成对比，而且与向社会分红的承诺形成反差。

较高的超额薪酬，是指经理人利用手中的权力获得的超过公平谈判所得的收入。经理人超额薪酬一般表现在，薪酬与业绩的不对应（例如，公司业绩上升时，经理人薪酬上升的速度更快，公司业绩下降时，经理人的收入却没有相应下降，有时候甚至还上升了）。这个概念是美国人先提出来的，在20世纪80、90年代，美国经济衰退后大量工人失业、工厂倒闭和公司规模缩减，经理人薪酬却急剧增长。在这次金融危机发生后，美国很多大公司的高管薪水只是暂时下降，很快就又回升，目前有些人的薪酬甚至超过了危机前，而他们管理的公司业绩也依然很差。

这些经理人利用权力和影响攫取超额薪酬，损害了外部投资者的利益，让投资者对公司的发展失去信心，这样的事情越来越多，最终波及一国的经济增长和社会发展。一些经理人为了取得超额薪酬，造假、会计操纵和盈余管理等行为比以往更加频繁和复杂，给加强公司的内部控制和监管带来了新的挑战。经理人超额薪酬损害了全社会收入分配的公平性，扩大了社会的贫富差距，激起公众的强烈不满，甚至会演变为一个社会问题。这次金融危机后，美国大企业高管明显获得了超额薪酬，特别是三大汽车公司的高管收入丰厚生活奢华，与企业资不抵债的经验状况形成鲜明对比，引起很大舆论反弹。所以美国政府就在2009年2月4日颁布了对华尔街的限薪令，凡是获得政府救助的金融企业高管最高年薪不得超过50万美元。

超额薪酬的现象在我国也存在，很多亏损国企都出现“穷庙富和尚”的情况，亟待治理。财政部办公厅于2009 年2月9日印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，规定国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币（税前），由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。2009年9月16日，我国人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。尽管没有美国版限薪令“50万美元”这样的具体规定，但这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”。

这种方法短期看起来不错。但有专家从这一特殊制度背景出发，对国企高管人员在职消费行为进行分析，认为由于薪酬限制的存在，在职消费成为一些国企管理人员的替代性选择。其实还有一些国企经理人利用采购回扣等各种手段贪污受贿，造成更大的危害。因此，限薪并不能完全解决问题，可能还会造成更多问题。终极的解决方式可能是推动市场竞争，令他们更像企业，而管理人员的薪酬与业绩实实在在地挂钩。