“第五力” 打造高效能团队

　 查理·佩勒林是前NASA天文物理学部门主任，1995年，在获得代表NASA最高荣誉的杰出服务奖章之后，他成了科罗拉多大学商学院的一名教授，教授领导学。

　　NASA的工作经历，尤其是对哈勃望远镜开发与修复的参与，让查理·佩勒林开始注意存在于四种基本力(万有引力、弱力、电磁力和强核力)之外的“第五力”。

　　“大自然提供了前四种力，他们是无法被改变的，而第五力是一种社会环境的力量，是人为的力。”

　　在他的认知里，所谓的第五力其实就是团队成员之间的社会背景关系，包括沟通、协作、相处等等。它是不可见的，常常会被团队所忽略，往往能够造成意想不到的破坏。

　　“挑战者失事、哈勃望远镜的瑕疵镜片、福岛一号核电站事故，并不是单纯的技术问题，无一例外都是忽略对第五力的控制所致。”

　　为了能更好地控制第五力，查理·佩勒林开始研究一个可行的系统，意图把不可见的存在于团队成员之间的第五力可见化。

　　经过多年的努力，最终，查理·佩勒林研发出了能够监控第五力的系统，他把这一系统称作4D系统。

　　在2013年出版的新书《第五力浪潮》中，查理·佩勒林详细解读了如何才能把团队成员之间的关系可见化?4D系统如何运作?他试图给企业带来一些不一样的变化。

　　当然，他并不指望仅仅只是依靠一本图书，就能让企业家完全掌握4D系统的精髓，他只是希望读者在阅读过本书之后，能够生出对第五力的重视。

　　从哈勃失败而来的4D系统

　　查理·佩勒林初步认识第五力，是在他参与哈勃望远镜的研发及后期的修复工作中。

　　1990年，举世瞩目的哈勃太空望远镜在升空后，却由于镜片的瑕疵而使投资17亿美元、历时12年的这一项目功败垂成，从此开始了漫长的太空修复之路。

　　面对如此重大的事故，NASA进行了严格的调查，结果却发现，技术上其实没有任何问题，造成巨额损失的原因是“领导力失误”。

　　“哈勃项目引进了国际顶级的人才，而哈勃的管理者所创造出的社会背景，却让这些人才无用武之地，”查理说，“很不幸地，在技术人员组成的团队中，这是一种普遍、常见的问题。”

　　认识到这一问题的查理·佩勒林开始加大对这一现状的关注与研究，并试图找到控制团队领导与团队成员之间关系(也就是第五力)的方法。

　　很凑巧的是，彼时荣格关于人格的发展形成的论文刚刚在学术界引起轰动，也吸引到了同样对人格发展非常感兴趣的查理·佩勒林。

　　凭借着荣格对于人格的理论分析，加上从NASA退休之后的教学经验，关注第五力多年的查理·佩勒林终于建成了一套监控第五力的工具，他把自己所创立的这套工具称作4D系统。

　　在4D系统中，查理·佩勒林列出了人类最基本的四个需求，分别是：培养维度、包融维度、展望维度和指导维度，分别用绿、黄、蓝和橙四种颜色代表。

　　在查理·佩勒林看来，应对和解决好这四个维度的问题，是获取成功的充分必要条件，因此，要对每个维度中的团队进行规范衡量和管理。

　　“要想控制好第五力，就必须关注人类的4种基本需求，这正是4D系统对第五力的直观呈现。”

　　在他看来，只有清楚认识到团队成员的需求，才能给团队人才最适合的岗位，发挥出他们最大的效能。

    你了解团队成员的性格吗?

　　查理·佩勒林很重视对团队成员之间相处、协作关系等社会环境背景的控制与改造，这基于他在研究第五力过程中的一个发现：改善团队的社会环境背景，可以明显提高团队全体成员的领导力效率。

　　“经过改善之后的背景环境，会作用于在团队里的每一个成员之上，使得领导者与被领导者关系更为简单，团队合作也变得更为容易。”

　　那么，如何才能提升团队的社会背景环境?

　　在《第五力浪潮》一书中，依托4D系统，查理·佩勒林设计了一个庞大的系列流程来改变社会背景环境。

　　“这些流程之间都是相互关联、相互作用的，所以可以混合搭配，以满足客户的偏好。”

　　在这一系列流程中，最复杂的便是对个人四个维度发展情况的诊断和分析，查理·佩勒林称之为IDA测试。

　　所谓的IDA测试，就是对团队中从领导者到团队成员的一个性格测试，从而了解自己及团队成员究竟是怎样一种状态。

　　“4D系统的价值之一，是让领导者可以更了解自己的性格特质和领导风格。同时，也能看到团队成员会在哪个象限，根据工作需要和个性的特长，把人放在合适的位置。”

　　“你只有了解了自己的性格、行为、领导风格以及团队的行为风格，才能更好地趋利避害，改善领导行为，提升管理效率。”

　　根据查理·佩勒林在NASA等团队十多年的研究实践，“4D性格测评”准确率达到 90%以上，它能帮助领导者了解自己的性格与领导风格的关系。

　　当然，IDA测评并不只是一次简单的测试，通过不断重复，团队领导者和成员都可以不断改善自己的行为等。

　　事实上，每位领导者都具有自己的特长，成熟的领导者应该发挥自己的长处，同时发展其他的能力，使得自己能够适应各种环境，成为“4D全能”的卓越领导者。

　　成员的“关系胜任力”至关重要

　　在了解自己与团队成员之后，便是如何提升团队合作。查理·佩勒林认为，4D系统中所列举的8项行为对于团队维持高品质的人际关系，有着至关重要的影响。

　　他一度小心翼翼地将4D系统的行为提炼从最开始的16项精简到12项再在实践的过程中缩减为8项。

　　在《第五力浪潮》一书中，查理·佩勒林详细列出了这8项行为，分别是：表达务实的乐观、100%的投入、避免指责和抱怨、明确角色当责和权力、信守所有协议、适度包融他人、关注共同利益、表达真诚的感激和赞赏。

　　“如果一个领导者能够展现8项行为，就证明了这个人具备‘关系胜任力’，一个成功的组织和领导者都有一个共同的特质，那就是关系胜任力出色。”

　　在书中，查理·佩勒林对“成功”做出了新的定义，在他看来，企业家的成功不仅仅是取得利润，而应该是在成功和人际关系中取得平衡。

　　“良好的人际关系会给团队和组织带来更大的机会，产生更大的利润回报和鼓动价值。”

　　也正因为此，查理·佩勒林很重视团队对于8项行为的管理，而TDA就是他为衡量这8项行为而制作出来的一个测评体系。

　　“在这个测评体系中，我把分值从低到高分为5个分数段，分别用红色、粉色、白色、淡绿和深绿代表。”

　　分值越高代表团队的8项行为管理越健康，“如果团队分值落入红色分数段，那么这是个低绩效、高风险的团队，团队成员之间缺乏感激，冲突较多，分工也不会明确，是一个效率低下的团队，反之，如果落入绿色分数段，则是一个高绩效的好团队。”

　　此外，在查理·佩勒林预想中，分值是会随着对8项行为的管理而发生变化的，这也正是这个测评体系的价值所在。

　　“TDA测评重点不在于团队现在在哪儿，关键在于往哪个方向发展，希望提升到哪个位置。”

　　“明确了长处和短处，团队就可以扬长避短，同时还可以针对短板制定具体的行动计划提升自己。”

　　当然，查理·佩勒林并不指望仅仅是一个团队8项行为管理就能解决团队的所有问题，在他看来，这仅仅是整个4D系统建设流程的一部分。

　　“成效显著的4D 系统的核心是通过管理团队的整个“社会背景”提高领导效力，进而提升团队绩效，这需要整个4D系统的流程不断发挥作用。控制好第五力，这种力量同时也在改善团队成员的行为，就像磁场的力量会影响铁屑的聚拢一样。”