普华永道企业长期激励实践日趋理性

　　在设计层面愈加着眼于财务稳健与绩效牵引，从实施层面强调动态管理，以积极应对内外部管理环境的变化

　　长期激励作为公司吸引、保留和激励人才，促进业绩提升的重要手段，已经逐渐被市场接受，成为激发企业二次创业、持续发展的有效手段。同时，随着IPO再度开闸，越来越多的企业将长期激励作为冲刺上市目标的助推器。

　　普华永道3月28日在京发布的2013年中国企业长期激励调研结果显示，长期激励已经成为越来越多的中国企业发展的助推器。但在复杂的经济环境中，中国企业的长期激励实践日趋理性：在设计层面愈加着眼于财务稳健与绩效牵引，从实施层面强调动态管理，以积极应对内外部管理环境的变化。

　　本次调研是普华永道自2008年以来在中国展开的第四届长期激励专项调研，采用问卷调查和市场研究的方式，共有365家公司参与，其中民营企业占85％，涉及制造业、信息技术、通信、电子与互联网，以及消费品、连锁和零售等行业。

　　工具凸显“多元化”

　　调研结果显示，虽然股票期权和限制性股票仍为主要的长期激励工具，但其比例已从83％（2011年）降至79％（2013年），而采用多种激励工具组合的企业同期占比则从8％升至11％。股票期权与限制性股票的组合仍是最为普遍的工具组合，占采用组合工具企业的85％。

　　普华永道中国人才与变革管理咨询业务合伙人幸芸表示，面对复杂多变的国内外经济环境，中国企业的盈利能力不断受到挑战，单一的长期激励工具已经无法满足日趋复杂的多元化管理需求，很多中国企业都开始考虑采用组合型工具以求实现不同的激励目标。此外，为了提升规模效应、分散经营风险，众多企业走上了多元化经营的发展道路，并需提升激励计划的针对性，这些都促使企业采取组合型的长期激励工具实现多元化。

　　实施多种激励工具的公司中，涉足多元化产业经营的企业最为普遍，以实现不同业务板块的差异化管理需求；金融机构和信息技术、通信、电子与互联网行业，人才是企业最核心的竞争力，长期激励实践经验丰富，人才管理也日趋精细化，不少企业采取多种激励组合完善人才激励机制。

　　发展趋势呈“小步快跑”与“常态化”

　　调查显示，虽然将长期激励作为“一次性”激励手段的企业仍为主流，但选择定期授予方案的受访企业比例已上升至20％，该比例在往年从未超过10％，同时，在移动互联、互联网金融、大数据时代背景下，2013年高科技行业在长期激励实践中继续领跑。普华永道人才与变革管理咨询业务总监董羿君表示，这说明更多企业通过 “小步快跑”的定期滚动授予将长期激励落实为“常态化”的人才管理手段。这一趋势与国际市场管理实践主流相吻合，说明中国企业在长期激励管理方面逐渐走向理性和成熟。

　　“此外，调研发现，对绝大多数企业而言，薪酬竞争力仍然是确定长期授予总量时的重要因素，但需要关注的是：公司在确定长期激励授予总量时更应该从自身战略出发，结合中长期人才规划、财务预测和税务筹划，通过多维度交互验证总量需求与激励力度，同时避免对公司财务造成负面影响。”幸芸补充道。

　　绩效条件“宽进严出”

　　股权激励计划绩效机制的设置通常是股东和资本市场最为关注的核心要素，合理的绩效指标和目标值可以显示经营者的信心，向市场传递积极的信号。长期激励，作为定位于面向未来的激励手段，本着“宽进严出”的原则，企业更加注重对归属业绩指标的考核。

　　与短期激励不同，长期激励的绩效指标没有呈现显著的行业特点，净利润增长率、净资产收益率（ROE）和主营业务收入增长率能够较好地反映企业的盈利能力、股东回报和规模增长，受到资本市场和监管机构的广泛认可，从而成为最普遍的长期激励绩效指标。

　　“长期激励的设计与实施是企业人才管理中牵涉利益广泛、专业领域跨度大、管理综合性强、影响深入持久的代表性问题之一，是企业不可忽略的挑战。在当前经济增速放缓、资本市场动荡的情况下，企业在设计长期激励机制时，应当从自身战略出发，而不是简单地模仿，同时在实施过程中企业应密切关注行业动向，早做规划，